Cómo lograr mejoras permanentes, apreciable del rendimiento

¿Cómo lograr mejoras permanentes, apreciable del rendimiento

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Resumen:
La búsqueda de décadas para la transferencia de lo aprendido en el aula para mejorar el rendimiento en el trabajo ha sido una
confusión.

Por un lado, no es fácil cambiar los patrones de comportamiento, porque han estado arraigadas en el tiempo. Para corregir los
problemas de rendimiento, nuevos comportamientos tienen que ser introducidas y constantemente reforzada en el largo plazo. Esto
significa el seguimiento de los programas con suficiente el aprendizaje continuo, la retroalimentación, el coaching y la
responsabilidad de estimular la growt ...


Palabras clave:
mejorar el rendimiento, la rendición de cuentas, la formación, refuerzo, arraigar, el cambio de comportamiento, entrenamiento


Cuerpo del artículo:
La búsqueda de décadas para la transferencia de lo aprendido en el aula para mejorar el rendimiento en el trabajo ha sido una
confusión.

Por un lado, no es fácil cambiar los patrones de comportamiento, porque han estado arraigadas en el tiempo. Para corregir los
problemas de rendimiento, nuevos comportamientos tienen que ser introducidas y constantemente reforzada en el largo plazo. Esto
significa el seguimiento de los programas con suficiente el aprendizaje continuo, la retroalimentación, el coaching y la rendición
de cuentas para estimular el crecimiento de nuevas conexiones neuronales que eventualmente tomar el lugar de los antiguos.

Sin darse cuenta de esta realidad, las organizaciones han perdido miles de millones de dólares anuales la inversión en programas de
aprendizaje que no cambio de comportamiento.

El mayor desafío de la búsqueda de este "Santo Grial" es que la solución no implica que se fijan sólo una cosa. Un gran número de
variables dentro de una organización de influencia si el aprendizaje se refuerza hasta nuevos patrones de comportamiento
establecidos. Un proceso que yo llamo tren a Ingrain fue diseñado para lograr mejoras permanentes, apreciable del rendimiento
mediante la optimización de aspectos de la formación y el desarrollo que tienen un impacto sobre la transferencia de aprendizaje:

- COMPROMISO - Soporte de seguimiento de refuerzo

- COACHING - Preparar gerentes directa de su papel en el desarrollo

- SEGUIMIENTO - Integrar los programas de refuerzo de los programas de evaluación y formación

- RESPONSABILIDAD - Medir el rendimiento y la mejora de calcular el ROI

- FORMACIÓN DE TRANSFERENCIA - Incorporar estrategias de aprendizaje que promueven la aplicación y refuerzo de habilidades

- REDES DE APRENDIZAJE - Coordinar el apoyo para el refuerzo

- ENFOQUE - Identificar las necesidades de formación que tendrá un impacto positivo en los resultados empresariales

- CULTURA - Adaptar las políticas de la organización y prácticas para apoyar la mejora del rendimiento

Sin embargo, incluso los tomadores de decisiones que han sido quemados en varias ocasiones por los programas no pueden encontrar
esta estrategia de sistemas a escala de enormes proporciones. Una reacción previsible: "Esto es demasiado."

La buena noticia es que no es ni necesario ni deseable intentar mejorar todas las áreas a la vez. El mejor método es conseguir
resultados positivos rápidamente haciendo tres cosas, que se puede lograr en un período muy corto de tiempo:

1. Adquirir evaluación y capacitación integradas las tecnologías que apoyan el refuerzo constante de calificaciones.

2. Involucrar a los administradores directos en el proceso de aprendizaje. Definir las responsabilidades de desarrollo personal y
hacerlos responsables.

3. Medir la mejora del rendimiento. Evaluar las áreas de habilidad antes y después de la instrucción para establecer las metas de
desarrollo y la rendición de cuentas.

Estas acciones se producen éxitos inmediatos, y su organización puede construir sobre esta base con una estrategia gradual, a medida
para optimizar las áreas clave que influyen en el aprendizaje de transferencia. El propósito de este artículo es explicar cómo
llevar a cabo estos tres «inmediatos» en las iniciativas de eficacia.

INICIO RÁPIDO INICIATIVA # 1: Adquirir Integrado de Evaluación y Capacitación tecnologías que apoyan curso de habilidades de
refuerzo

El objetivo inmediato es mejorar dramáticamente en el corto plazo la capacidad de sus programas de desarrollo para crear mejoras
duraderas en el rendimiento laboral. Como mínimo, su organización tendrá que poner en la evaluación del lugar y los programas de
formación que:

- Concéntrese en los comportamientos necesarios en el lugar de trabajo

- ¿Son compatibles e integrados entre sí

- Comentarios de apoyo en curso, el aprendizaje continuo, el coaching y la rendición de cuentas durante el refuerzo

Sentar las bases de esta infraestructura de la tecnología es relativamente simple:

PRIMERA - Adquirir un sistema versátil, económico retroalimentación de múltiples fuentes.

Una retroalimentación robusto rendimiento del sistema de evaluación es absolutamente esencial, en los que los alumnos obtener
retroalimentación de las personas que trabajan con ellos. Para evaluar el liderazgo, ventas, servicios, equipo y otras áreas de
habilidades interpersonales, 20/20 ORO de la penetración es una opción ideal para el tren a Ingrain, ya que proporciona una
evaluación cuantitativa de las áreas de actuación que de otro modo difíciles de medir. El sistema es completamente personalizable y
puede soportar cualquier tipo de encuesta de opinión, por lo que puede integrarse con prácticamente cualquier programa de
entrenamiento. Es bastante económico para ser utilizado con la frecuencia necesaria para el refuerzo, porque usted puede comprar
relativamente barato licencias individuales permanentes, que permitan retroalimentación frecuente y mediciones repetidas sin coste
adicional.

SIGUIENTE - Adquirir un programa de capacitación con recursos que apoyen un largo período de refuerzo.

Idealmente, el programa de formación se han incorporado en los recursos de refuerzo. Otras herramientas de modelado son deseables
comportamiento en línea de vídeo, los ejercicios del curso posterior y una guía de solución de problemas para garantizar la
aplicación exitosa en el trabajo.

ENTONCES - Integrar la evaluación con el programa de formación.

La integración significa que la encuesta de retroalimentación sobre el desempeño describe con exactitud los resultados del
comportamiento de la formación. Tanto el sistema de evaluación y los cursos debe ser basada en el comportamiento, totalmente
compatible con los requisitos de un proceso permanente de reforzamiento, y estar plenamente integrados entre sí. Una plataforma
comentarios encuesta versátiles tales como 20/20 ORO de la penetración es la clave para una rápida personalización.

INICIATIVA DE INICIO RÁPIDO # 2: Involucrar a los agentes ejecutores en el proceso de aprendizaje

Por lo menos cuatro factores principales que afectan el desempeño individual:

- Conciencia de sí mismo
- Competencia
- Motivación
- Soporte

Potenciación de los administradores para influir en todos estos factores, y llevar a la gente por hacerlo. Cuando se centra en el
desarrollo de la competencia, los gerentes de ejemplo, las expectativas de comunicación, demuestran el desempeño deseado, dar
información, y el rendimiento técnico. La mayoría de las organizaciones esperan que sus administradores para cumplir con estas
responsabilidades del personal de desarrollo tradicionales. Sin embargo, algunos administradores siguen teniendo la percepción de
que la mejora del rendimiento debe ser responsabilidad exclusiva del departamento de formación. Esta es una forma de pensar errónea.

Entrenadores trabajar duro para presentar lo mejor posible los programas de aprendizaje. Pero tienen la atención de los alumnos por
sólo unos días, mientras que los gerentes interactuar con los miembros de su equipo durante años y pueden influir en la promoción
profesional y otras decisiones del personal. Por ello, ¿QUÉ HACER EN DIRECTO GERENTES DEL LUGAR DE TRABAJO influye en el rendimiento
individual mucho más de lo que hacen los entrenadores en el aula. El papel de los formadores es la introducción de capacidades y
modelos de comportamiento. La realidad es que los entrenadores no tienen prácticamente ningún control sobre lo que ocurre de nuevo
en el lugar de trabajo, donde las nuevas habilidades se debe aplicar con diligencia a fin de ser arraigados.

Cambio de patrones de comportamiento lleva meses, no días, incluso en circunstancias ideales. Sólo el jefe directo del alumno está
en condiciones de dar el suficiente apoyo, la supervisión, el estímulo, la retroalimentación de entrenamiento, y el fortalecimiento
a largo plazo para cambiar el comportamiento. En la mayoría de los casos, lo bien que el gerente lleva a cabo esta función de hacer
o deshacer la transferencia de nuevos conocimientos en mejoras permanentes en el lugar de trabajo de rendimiento, sin importar
cuánto se ha invertido en los programas de aprendizaje.

En la delantera, tendrá que hacer tres cosas para sacar encargados directos en un "triángulo de aprendizaje" con sus subordinados
directos y los formadores:

A. Clarificar las responsabilidades de los administradores directos "de desarrollo.

El propósito de este paso es requerir a los directivos directa para entrenar y desarrollar informes directos-para hacer de este un
aspecto formal de sus responsabilidades. Las expectativas como las siguientes deben ser comunicadas por escrito por la dirección de
nivel superior:

- Comunicarse con los entrenadores que se le informe sobre la evaluación y apoyo, programas de aprendizaje y refuerzo

- Cumplir con los informes directos antes de cada evaluación, la formación y la iniciativa de refuerzo para ayudarles a prepararse
para aprovechar al máximo estas oportunidades de aprendizaje

- Definir las expectativas de los informes directos y ayudarles a establecer metas de aprendizaje

- Con frecuencia observar el trabajo de subordinados directos, prestando especial atención a los aspectos del rendimiento que los
informes directos están tratando de mejorar

Algunas organizaciones de revisar la descripción del puesto, cuestión que otros una nueva serie de El objetivo es superar cualquier
incertidumbre o administradores de resistencia directa puede tener "las descripciones de la competencia.".

B. Preparación de los administradores directos a los entrenadores un rendimiento más eficaz.

Coaching subordinados para mejorar sus habilidades y desempeño en el trabajo es un papel tradicional de liderazgo para los gerentes.
Sin embargo, muchos gerentes simplemente no están dispuestos a llevarla a cabo con eficacia. Si los gerentes no han sido previamente
espera que asumir la responsabilidad para el desarrollo del día a día de sus subordinados directos, que pueden comprender la falta,
aptitudes y la confianza.

La solución inmediata más eficaz en este caso es un programa que explica lo que los gerentes deben hacer y cómo hacerlo antes,
durante y después del entrenamiento para reforzar las nuevas habilidades de los subordinados. esfuerzos constantes por el gerente de
asegurar que los informes directos en última instancia, cambiar los patrones de comportamiento y mejorar el rendimiento. Un
excelente recurso es John Whitmore cómo-al libro, Coaching for Performance, 3 ª ed. (Nicolás Brealy, 2002).

C. Mantener los gerentes responsables de llevar a cabo su papel de entrenadores rendimiento.

En primer lugar, informar a los administradores que ellos-y los propios alumnos-tendrán que rendir cuentas por la cantidad de los
informes directos han mejorado el rendimiento.

Una forma efectiva de establecer la responsabilidad es administrar la encuesta breve actuación de votos con 15 ítems, "Desarrollo y
Coaching Otros", disponible en la Biblioteca de penetración 20/20 Encuesta. La encuesta es un precursor ideal para el curso de
entrenamiento de un gerente y se puede administrar utilizando el software Insight 20/20 antes del entrenamiento. informes directos
proporcionarán retroalimentación demandado, y los resultados se revelan los puntos fuertes y las necesidades de mejora del jefe
directo. Haga saber a los administradores que van a ser objeto de una idéntica evaluación de seguimiento en seis a doce meses para
medir la mejora.

INICIATIVA RÁPIDA DEL COMIENZO # 3: Mejora de la Medida de rendimiento

Cuando los ejecutivos de una fuerte inversión en cualquier producto o servicio para mejorar un aspecto vital de las operaciones, la
productividad o rentabilidad, lo que espera en algún momento de escuchar la pregunta, "¿Ha mejorado el rendimiento en realidad?
¿Valió la pena todo ese dinero? "Y lo que están pidiendo es la prueba de los resultados-no la opinión de alguien sobre el programa.

En lo que respecta a la formación, la forma tradicional de evaluación de impacto es Donald L. Kirkpatrick s "modelo de cuatro
niveles (Donald L. y James D. Kirkpatrick. TRANSFERENCIA DE APRENDIZAJE PARA EL COMPORTAMIENTO, Berrett-Koehler, 2005), que
recomienda la medición de cuatro tipos de resultados .

El nivel 1 se centra en la reacción - la satisfacción de los participantes con el programa. Final de las evaluaciones del curso
servir a este propósito. Nivel 2 se centra en CONOCIMIENTO - lo que los participantes aprendieron en el curso. Entrenadores
administrar pruebas de conocimiento que se centran en conceptos y principios relacionados con el contenido del curso, muy parecido a
los exámenes utilizados en la escuela secundaria y la universidad. Si bien estas evaluaciones pueden ayudar a los capacitadores a
mejorar sus programas, que están a la altura de demostrar si el entrenamiento en realidad un mejor rendimiento laboral.

Por el contrario, el nivel 3 evaluaciones se centran en el comportamiento. Se dirigen a la transferencia de la formación, si las
personas están habitualmente realizan en el lugar de trabajo las habilidades que aprendieron en el aula. Si bien este tipo de
evaluación puede demostrar si un programa ha hecho su trabajo, la mayoría de las organizaciones no se han asentado en una solución
eficaz.

Sin embargo, hay un método simple y económico para la generación de datos de rendimiento mejora.

ANTES DEL ENTRENAMIENTO - Administrar una evaluación pre-curso.

Los comentarios encuestas utilizadas en un proceso típico de tren a Ingrain son quizás la técnica más eficaz jamás ideado para
evaluar las mejoras en el rendimiento en el trabajo. El procedimiento es sencillo. Establecer una encuesta de retroalimentación de
múltiples fuentes con preguntas que describen los comportamientos enseñados en el entrenamiento. Administrar la encuesta antes del
entrenamiento para recabar opiniones de los participantes jefe, compañeros de trabajo y otros. Deje que los participantes saben que
la encuesta se administró de nuevo varios meses después del entrenamiento. Este pre-supuesto de diagnóstico ayuda a los
participantes cuantificados, los objetivos de rendimiento basados ​​en el comportamiento mejora, por lo que sus mentes están más
centrados en actividades de aprendizaje. Sabiendo que el seguimiento de las medidas se tomarán más adelante aumenta su atención y
motivación en su trabajo con los entrenadores-la mentalidad ideal para el aprendizaje.

DESPUÉS DE LA FORMACIÓN - Administrar una evaluación post-curso.

Unos seis meses después de la capacitación, la administración de la primera encuesta de seguimiento de retroalimentación, con el
grupo de encuestados mismo. Dado que las evaluaciones post-curso se derivan de la evaluación pre-curso, los resultados pueden ser
comparados fácilmente. La mejora de resultados confirman un mejor desempeño. Los datos cuantitativos y cualitativos revelará si las
áreas de actuación han mejorado. Alumnos y administradores directos saber si el refuerzo en curso ha tenido el efecto deseado. Para
la retroalimentación continua y las medidas de mejora del rendimiento, repetir la evaluación en las marcas de doce meses y dieciocho
meses.

Este enfoque simple, de sentido común para la mejora del rendimiento de medición requiere una tecnología que puede apoyar: una
reacción totalmente personalizables de múltiples fuentes, sistema de encuestas. elementos de evaluación deben adaptarse para
reflejar exactamente el comportamiento deseado se enseña en el programa de formación. En otras palabras, la evaluación y la
formación deben ser integrados. Además, el sistema de evaluación deben tener certificados de evaluación económica ilimitada para
cada participante, lo que permite darles todos los comentarios que van a necesitar después de la capacitación sin costo adicional.
La plataforma de penetración 20/20 comentarios en el sitio cumple con estos requisitos y es extremadamente fácil de usar.

FINALMENTE - Mantenga los principales actores responsables.

mejora de Medición del desempeño proporciona evidencia de si los programas están cambiando el comportamiento, haciendo posible la
celebración de los jugadores clave en el "triángulo de aprendizaje" rendición de cuentas:

- El alumno, que debe hacer un esfuerzo decidido para cambiar los patrones de comportamiento durante el período de largo y
frustrante a veces de refuerzo

- El jefe directo, que observa y los entrenadores de los subordinados mientras que proporciona oportunidades para aplicar sus
habilidades en un entorno favorable

- Entrenadores, que presentan la formación basada en el comportamiento que está optimizada para la transmisión de conocimientos y
que coordinan los programas de seguimiento

La aplicación de estas tres iniciativas simples, directos profundamente mejorar la eficacia de su entrenamiento y programas de
desarrollo. A medida que aprenda más acerca de tren a Ingrain, apreciará que empezar rápidamente es sólo el comienzo. Para lograr
los máximos resultados, tendrá que implementar más cambios. En el futuro, usted puede construir sobre la base de estos éxitos
iniciales para apoyar la optimización del aprendizaje en todas las áreas.